Налоговые споры, связанные с переквалификацией трудовых договоров

При заключении с работником гражданско-правового договора (ГПД) работодатель должен учитывать, что работник всегда может обратиться в суд, чтобы потребовать признания заключенного договора трудовым и, в соответствии с одиннадцатой статьей ТК РФ, – применения норм трудового законодательства к отношениям, которые образовались между ним и работодателем. Право переквалификации договорных отношений имеют и другие государственные органы (трудовые инспекции, налоговые инспекции и т.п.).

После переквалификации в судебном порядке гражданско-правового договора в договор трудовой могут возникнуть определенные негативные последствия, разрешить которые сможет только опытный адвокат.

Налоговые последствия.

При переквалификации гражданско-правового договора изменяется природа налоговых платежей, свойственных данному виду договора, при этом переквалификация, что весьма важно, имеет обратную силу, то есть распространяется и на вновь возникающие отношения и применима к прошлым платежам, начиная со времени возникновения трудовых отношений. И, естественно, после переквалификации договора работодателю вменяется в обязанность доплата по налогам, которые должны были начисляться, как на доходы граждан, работающих по трудовым договорам. Правда, Налоговым кодексом этот период ограничивается тремя годами с момента установления факта неуплаты, в данном случае – с момента переквалификации договора.

Переквалификация гражданско-правового договора затрагивает налог на прибыль организации. Выплаты по гражданско-правовому договору отнесены к расходам, производимым на оплату труда. Выплаты же по трудовому договору, производимые работнику, если они относятся к данным расходам, предусматриваются непосредственно трудовым договором и должны быть зафиксированы в локальных актах предприятия, входящих в систему оплаты труда. В случае переквалификации договора суд определяет все существенные условия, которые включают и размер заработной платы сотрудника. И если обнаружится, что ежемесячные выплаты работнику, производимые по ГПД, не были одинаковыми, работодателя могут ожидать следующие риски.

Во-первых, размер должностного оклада сотрудника может быть установлен судом как усредненная величина всех выплат по ГПД, производившихся ежемесячно. Разница между величиной должностного оклада и выплатами по ГПД, превысившими эту величину, налоговым органом будет считаться как необоснованно отнесенная к расходам на оплату труда, поскольку все выплаты, превышающие предусмотренную трудовым договором сумму, не относятся к системе оплаты труда, а значит, не могут включаться в указанные расходы. Налоговые споры в данной части неизбежны, ведь налицо занижение налогооблагаемой базы, относящейся к налогу на прибыль, и, как следствие, – доначисления налога на всю заниженную сумму.

Во-вторых, размер должностного оклада сотрудника может быть установлен судом исходя из наибольшей величины произведенных выплат по ГПД. В этом случае работодатель будет признан не доплатившим заработную плату своему работнику в размере, равном разнице между выплатами, произведенными по ГПД, и установленным судом размером должностного оклада. С увеличением размера выплат работнику увеличится и налогооблагаемая база по единому социальному налогу, поэтому работодателю придется производить до начисление данного налога. При этом работодателю придется нести ответственность в случае задержки выплат по заработной плате.

Переквалификация ГПД в трудовой договор, кроме пересчета налогов и начисления пени, может привести к привлечению работодателя к налоговой ответственности, поскольку такая ответственность возникает, даже если налоговое правонарушение было совершено по неосторожности, и ссылки на незнание закона не принимаются. Переквалификация договора автоматически ведет к занижению налогооблагаемой базы по единому налогу и налогу на прибыль, что приводит к факту совершения налоговых правонарушений.

Кроме налоговых последствий, связанных с появившимися налоговыми правонарушениями, переквалификация договора означает, что работодатель нарушил трудовое законодательство и может быть привлечен к административной ответственности еще и по КоАП РФ.

В связи с вышесказанным каждый работодатель должен понимать, что составление договоров с работниками должно осуществляться с соблюдением норм законодательства. Вследствие переквалификации ГПД на трудовой договор у работника возникают все льготы, которые предусмотрены Трудовым кодексом. Во-первых, это право на ежегодный оплачиваемый отпуск, и компенсацию за прошлые годы он тоже должен будет получить. Во-вторых, если за время работы по гражданско-правовому договору работодатель не оплачивал неисполнение работ по данному договору по причине временной нетрудоспособности работника, последний имеет право на получение денежной компенсации за все периоды временной нетрудоспособности. В случае если гражданско-правовой договор был прекращен по инициативе работодателя, а впоследствии был переквалифицирован в трудовой договор, работник имеет безусловное право претендовать на выплату денежной компенсации. Трудовой кодекс предусматривает и другие гарантии работнику в виде выплаты денежных компенсаций, в том числе и за моральный вред, причиненный неправомерными действиями работодателя